O trabalho remoto afetou todos nós, mas os gerentes de nível médio enfrentaram desafios específicos no último ano. Uma pesquisa global realizada com mais de 3.000 trabalhadores a respeito de trabalho remoto descobriu que os gerentes de nível médio (definidos como aqueles que gerenciam de 1 a 6 pessoas) estão 46% menos satisfeitos com seus empregos do que os executivos seniores (aqueles que gerenciam pelo menos 15 pessoas), eles lutaram mais do que o dobro tanto quanto os executivos quando se trata de manter um senso de pertencimento, e eles se sentem mais estressados e menos produtivos do que seus colegas seniores.

Ainda que parte disso seja, sem dúvida, uma resistência temporária à miríade de estresses associados à pandemia, os dados sugerem que vários fatores que levam ao aumento dos níveis de estresse dos gerentes intermediários e à diminuição da satisfação no trabalho provavelmente vieram para ficar. Especificamente, conforme as organizações mudam em direção a uma força de trabalho mais distribuída de longo prazo, o papel tradicional de um gerente intermediário – monitorar a produtividade, otimizar o desempenho individual – está se tornando cada vez mais redundante de três maneiras principais:

1. O modelo convencional de 8 às 18 está ficando obsoleto. No passado, o modelo de trabalho presencial padrão das 8 às 18 significava que os gerentes podiam monitorar suas equipes literalmente andando pelo escritório e verificando os funcionários. Todavia a pandemia evidenciou que horários de trabalho flexíveis e assíncronos podem levar a um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, reduzir os níveis de estresse e aumentar a produtividade, e em razão disso muitas organizações estão abandonando permanentemente os modelos tradicionais das 8 às 18. Nesta nova realidade, os gerentes ainda devem desempenhar um papel essencial em nutrir talentos e forjar a conexão da equipe, mas a abordagem antiquada de “gerenciamento andando por aí” não será mais eficaz. Em vez disso, os gerentes agora têm a tarefa de projetar intencionalmente normas operacionais e fluxos de trabalho para suas equipes que não dependem de comunicação síncrona em pessoa – e isso é algo que muitas organizações não estão preparadas para apoiar.

2. A infraestrutura digital está substituindo o escritório físico. Grande parte do papel tradicional de um gerente intermediário é apoiar a comunicação e a colaboração dos funcionários que, de outra forma, teriam dificuldade para compartilhar informações de maneira eficaz. Mas quando essa comunicação muda de uma sala de reunião para um canal digital, torna-se muito mais fácil automatizar a documentação e o compartilhamento de informações e decisões importantes. Isso aumenta drasticamente a transparência, mas também elimina a necessidade e a eficácia de muitos mecanismos de compartilhamento de informações que, de outra forma, seriam da competência da gerência média.

3. Medir a produção ficou mais fácil, enquanto construir um propósito compartilhado ficou mais difícil. Com uma força de trabalho distribuída, manter uma equipe unida – isto é, construir e manter fortes laços sociais, forjando o alinhamento em torno de uma missão e visão singulares – é mais desafiador do que nunca. A capacidade de comunicar-se com clareza e reunir equipes remotamente tornou-se crítica. Ao mesmo tempo, a mudança para ferramentas digitais simplificou drasticamente o processo de rastreamento e medição da produção. Essas mudanças paralelas significam que a abordagem tradicional de gerenciamento de “comando e controle” é desnecessária e, em muitos casos, contraproducente.

A boa notícia é que os gerentes de nível médio ainda têm um papel importante a desempenhar – esse papel só precisa evoluir. Durante décadas, os gerentes intermediários realizavam apenas o rastreamento do status do projeto, movendo informações entre as equipes e servindo como intermediários entre os funcionários juniores e os líderes seniores. Em um contexto de trabalho remoto, essa comunicação é mais difícil do que nunca, mas as táticas que serão mais eficazes para gerenciá-la mudaram.

Em vez de conduzir manualmente as informações, os gerentes devem identificar e implementar ferramentas digitais que podem automatizar e complementar os esforços humanos. Um dos principais fatores de estresse citados na pesquisa foi “o tempo gasto rastreando as cargas de trabalho dos outros”. Os gerentes serão mais eficazes e menos estressados se utilizarem ferramentas otimizadas para rastrear forças de trabalho remotas e híbridas e, então, concentrar sua própria energia na construção de equipes e no desenvolvimento de talentos.

Essa mudança exige que os gerentes intermediários e executivos afrouxem o controle sobre o fluxo de informações, adotando uma cultura padrão para abrir que não exige que o gerente intermediário decida quais informações devem ser compartilhadas entre as equipes. Os gerentes precisarão se sentir confortáveis com um exame mais minucioso e responsabilidade no dia-a-dia de seus funcionários, mas em troca, os funcionários serão capacitados com o contexto de que precisam para se manter alinhados e tomar decisões melhores e mais rápidas

À medida que as ferramentas digitais permitem um fluxo de informações mais livre e democrático, não haverá mais necessidade de gerentes cuja única função seja encaminhar as informações entre o topo e a base da empresa. Em vez de ficarem presos no meio, os gerentes serão livres para se concentrar em algo que é infinitamente mais importante: construir e conectar as pessoas que são a verdadeira força vital de qualquer organização seja de tamanho grande, médio e/ou pequena.

VINICIUS MIRANDA é advogado, discente de MBA Executivo em Direito: Gestão e Business Law na FGV/SP e presidente da Comissão de Direito para Startup da OAB/MT e membro da Comissão Nacional de Direito para Startup do Conselho Federal da OAB