O teletrabalho, conhecido como trabalho remoto ou home office, ganhou espaço no mercado, principalmente após a pandemia. Mesmo antes, alguns profissionais já trilhavam por esse caminho, como assessores de imprensa, editores de vídeo, vendedores, corretores e programadores de software. Com o isolamento social e as medidas de restrição à circulação e aglomeração de pessoas, o teletrabalho virou tema de debate e obrigou empresas e funcionários a se adaptarem à modalidade.

Segundo estudo elaborado pela Fundação Instituto de Administração (FIA), 46% das empresas que atuam em todo o país adotaram o trabalho remoto durante a pandemia. O maior percentual foi no ramo de serviços hospitalares (53%) e na indústria (47%). Entre as grandes companhias, o índice das que colocaram os funcionários em regime de home office ficou em 55%; entre as pequenas, foi de 31%. Um terço do total empregadores (33%) adotou parcialmente o trabalho remoto, valendo apenas em alguns dias da semana.

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Dados divulgados pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), indicam que 11% dos trabalhadores ativos no Brasil exerceram suas atividades profissionais de forma remota durante o período pandêmico. Na época, o país tinha 74 milhões de empregados — 8,2 milhões atuavam em home office. A maioria é da Região Sudeste, da cor branca e tem ensino superior completo.

O Ipea também divulgou pesquisa apontando que uma a cada quatro pessoas poderia trabalhar de forma remota no Brasil. O estudo mostra que 20,4 milhões de brasileiros, que representam 24,1% do total da população ocupada no país, dispõem de condições para adotar a modalidade. Ainda de acordo com o estudo, a maior parte dos trabalhadores que poderiam desenvolver as atividades de forma remota é mulher (58,3%); branca (60%); com nível superior completo (62,6%); e tem idade entre 20 e 49 anos (71,8%).

Com essa adaptação, possibilidade de continuidade e das novas vagas surgindo no mercado, também nasceu a necessidade de regulamentar a modalidade de trabalho, dando segurança para os profissionais que trabalham em regime CLT ou com contratos formais de prestação de serviço. A ideia é evitar possíveis conflitos entre patrões e empregados.

No início deste mês, foi sancionada a Lei 14.442/22, que regulamenta o teletrabalho. Publicada no Diário Oficial da União, a norma sucede a Medida Provisória (MP) 1.108/22, aprovada pelo Congresso Nacional com vetos e alterações.

Um dos pontos da nova legislação diz respeito à definição da modalidade. A lei definiu como teletrabalho ou como trabalho remoto, a prestação de serviços feita fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, podendo ser totalmente remoto ou híbrido, e que não pode ser considerada como trabalho externo. A contratação pode ocorrer por tarefa ou produção e as especificações do serviço nessa modalidade devem constar do contrato individual de trabalho.

Para a advogada trabalhista e especialista em direito sindical Maria Lucia Benhame, a regulamentação e esse detalhamento são importantes para dar segurança ao contrato. “Com o detalhamento de algumas regras, teremos mais segurança sobre a formatação contratual. Há mais segurança também sobre as normas aplicadas ao contrato de trabalho no regime de teletrabalho e trabalho remoto. Isso traz segurança quanto a calendários, por exemplo, para definição de feriados municipais e estaduais, e aplicação de regras coletivas”, disse.

A lei também define que a carga horária diária de trabalho remoto deverá considerar o “tempo de repouso legal”. Isso significa que o trabalhador, mesmo exercendo as suas funções fora das dependências da empresa, tem o direito ao tempo de intervalo, que deve ser contabilizado dentro da carga horária de trabalho. Se o profissional cumpre jornada de oito horas, ele deve tirar 60 minutos de repouso.

A legislação possibilita que estagiários e aprendizes também possam atuar no esquema home office. Têm prioridade para adotar o trabalho remoto A modalidade torna-se prioridade — desde que haja as condições necessárias — para os empregados com deficiência ou aqueles com filhos ou crianças sob guarda judicial com idade de até 4 anos.

“Isso facilita a vida familiar e a do empregado com deficiência. No entanto, especialmente em relação ao empregado com deficiência, a política de trabalho remoto deve os privilegiar, mas não ser exclusiva deles para evitar discriminação. Contudo, ela deixa de fora os pais de filhos com deficiência com idade acima de 4 anos. Este talvez seja um ponto para futuras negociações coletivas”, pondera a advogada.

A advogada Thamara Nunes, especialista em direito materno, destaca que a medida, pode se mostrar mais inclusiva em muitos casos,” (…) por estabelecer que mães e pais de crianças com até 4 anos tenham prioridade, você facilita a vida desses pais, do convívio e rotina familiar. Uma vez que a maior parte das famílias brasileiras não conta com rede de apoio em período integral”.

Esse é o caso da designer Letícia Ferreira, de 32 anos, mãe de Arthur, de 2 anos. Ela é mãe solteira, trabalha remotamente. Letícia explica que essa nova lei é lhe permite continuar exercendo trabalhando, sem precisar recorrer a terceiros.

“Infelizmente eu não posso contar com o pai do Arthur. Eu tive que mudar de cidade. Não consigo ter ajuda dos meus pais, pois são idosos. Acabo tendo que ficar pedindo favores aos vizinhos e isso acaba sendo chato. Com a lei, fico mais tranquila. Vou poder trabalhar, ter tempo para cuidar da rotina do meu filho e acompanhar seu crescimento”, disse.

A nova legislação diz ainda que, se o empregado é brasileiro e trabalha remotamente no exterior, a lei trabalhista que o protege é a brasileira. O texto também explica que regime de teletrabalho não ser confundido ou equiparado à função de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

Ainda segundo a lei, o comparecimento, mesmo que habitual, às dependências da empresa para atividades específicas que exijam a presença do empregado, não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Fonte: IG ECONOMIA